Contratos laborales 2026

El cambio viene del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre, que transpone parcialmente la Directiva europea sobre contratos laborales transparentes y previsibles. La norma sustituye por completo al antiguo Real Decreto 1659/1998 y desarrolla de nuevo la obligación empresarial de informar sobre las condiciones fundamentales de la relación laboral.  

Y aquí está la idea importante: No significa necesariamente que todos los contratos tengan que convertirse en novelas de 30 páginas. Pero sí significa que la empresa debe asegurarse de que el trabajador tenga, por escrito, toda la información exigida. Si ya está correctamente incluida en el contrato, perfecto. Si falta, habrá que complementarla. 

El BOE lo dice expresamente: cuando el contrato escrito solo contenga parcialmente la información obligatoria, la empresa tendrá que entregar por escrito la información restante.  O sea, se acabó todavía más aquello de: “Eso ya se lo explicamos el primer día.” Fantástico. Ahora demuéstralo. 

1. ¿A qué contratos laborales afecta? 

El régimen general de información se aplica a relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas. También hay reglas específicas para pescadores, gente de mar, relaciones laborales especiales y empleados públicos dentro de las peculiaridades de su normativa.  

Para la inmensa mayoría de las pymes, lo importante está en el nuevo artículo 3. Y ahí encontramos una lista considerable. Porque la norma ya no se conforma con identificar trabajador, empresa, salario y jornada. Quiere bastante más. 

2. El salario ya no debería aparecer como una cifra misteriosa 

La empresa deberá informar por separado de: 

• salario base; 
• complementos salariales;  
• periodicidad;  
• método de pago;  
• y, cuando existan conceptos variables, cómo se calculan y qué criterios determinan que se cobren. 

Este último punto puede dar bastante trabajo. Porque todos conocemos empresas en las que el variable funciona con un sofisticado sistema denominado: “Ya veremos a final de año.” Pues el “ya veremos” empieza a tener peor encaje documental. 

Si existe un bonus, incentivo o retribución variable, habrá que explicar cómo se determina. No necesariamente significa fijar un resultado que todavía no existe, pero sí dejar claras las reglas. Y esto, desde un despacho laboral, es muy importante. Porque muchos conflictos no empiezan cuando alguien cobra poco. Empiezan cuando nadie sabe por qué ha cobrado esa cantidad. 

3. Jornada, horarios y turnos: mucho más detalle

También habrá que informar sobre: 

• duración de la jornada diaria, semanal y anual;  
• distribución horaria;  
• trabajo nocturno;  
• trabajo a turnos;  
• mecanismos para modificar horarios;  
• horas extraordinarias;  
• retribución de esas horas;  
• vacaciones;  
• distribución irregular de jornada;  
• preavisos;  
• y, para fijos-discontinuos, periodos de actividad e inactividad o su estimación.  

Este bloque puede ser especialmente relevante para sectores como: hostelería, comercio, logística, industria, restauración o servicios. Porque una cosa es decir: “Tu horario ya te lo iremos diciendo.” Y otra es tener que explicar cómo funciona esa maravillosa aventura semanal. La norma quiere más previsibilidad. Y la Directiva europea que está detrás de esta reforma nace precisamente con ese objetivo: reforzar la transparencia y previsibilidad de las condiciones de trabajo.

4. Contratos laborales temporales: la causa debe estar bien explicada 

Cuando el contrato sea temporal, habrá que identificar con precisión: 

• la causa que permite la contratación temporal;  
• las circunstancias concretas que la justifican;  
• y su conexión con la duración prevista del contrato.  

Este punto es especialmente delicado. Porque desde la reforma laboral ya venimos insistiendo en que no vale poner: “Circunstancias de la producción.” Punto. Eso es el título. Falta explicar la película. 

• ¿Qué circunstancia concreta? 
• ¿Por qué genera una necesidad temporal? 
• ¿Cuánto tiempo dura? 
• ¿Por qué el contrato tiene precisamente esa duración? 

La nueva obligación informativa refuerza todavía más la importancia de documentar bien la contratación temporal. Y luego viene la frase: “Pero siempre lo hemos puesto así.” Sí. Y los disquetes también funcionaban estupendamente. 

5. Periodo de prueba: hay que informar, pero no cambia su régimen sustantivo 

Otro punto que puede generar confusión. El Real Decreto obliga a informar por escrito de la duración y las condiciones del periodo de prueba. Pero no cambia por sí mismo las reglas sustantivas de extinción durante el periodo de prueba, ni crea una nueva obligación general de justificar la extinción. Tampoco sustituye los límites del Estatuto de los Trabajadores y del convenio colectivo aplicable. El análisis aportado sobre la norma insiste precisamente en que la novedad es principalmente informativa.  

Esto es importante porque, en cuanto aparece una reforma laboral, empiezan los titulares: “Ya no se podrá despedir en periodo de prueba.” “Ahora habrá que justificar todo.” Calma. Primero leemos la norma. Luego hacemos el reel. 

6. La gran novedad: algoritmos e inteligencia artificial 

Aquí viene probablemente el punto más mediático. Si una empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que afecten a determinadas condiciones laborales, deberá informar de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. 

La norma cita expresamente decisiones relacionadas con: 

• jornada;  
• asignación de tareas;  
• salarios;  
• progresión profesional;  
• lugar de trabajo;  
• o extinción contractual.  

Esto no afecta solo a grandes multinacionales con un laboratorio de inteligencia artificial en Silicon Valley. Pensemos en software que: asigna turnos automáticamente; calcula productividad; clasifica trabajadores; propone incentivos; determina rutas; prioriza tareas; o puntúa rendimientos. Si ese sistema interviene realmente en decisiones laborales, la obligación de transparencia cobra importancia. 

La propia exposición de motivos relaciona esta novedad con el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial.  Y aquí sí tenemos una frase estupenda para la empresa: “Lo decidió el algoritmo” ya no es una explicación. Como mucho es el principio de otra pregunta: “Perfecto. ¿Y cómo decide el algoritmo?” 

7. Plan de igualdad, acoso y medidas LGTBI 

La información también deberá incluir, cuando corresponda: 

• existencia e identificación del plan de igualdad;  
• política empresarial de conciliación si mejora o desarrolla la legal;  
• protocolo de acoso sexual y por razón de sexo;  
• y medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI cuando la empresa disponga de ellos.  

Esto obliga a coordinar mejor la documentación laboral. Porque muchas empresas sí tienen protocolos. El problema es que los tienen guardados en una carpeta preciosa titulada: “DOCUMENTACIÓN DEFINITIVA BUENA 2025 NUEVA” y nadie se acuerda de que existen. La transparencia no consiste solo en tener documentos. Consiste también en comunicar correctamente su existencia. 

8. El convenio colectivo también entra con nombres y apellidos 

La empresa deberá identificar el convenio o convenios colectivos aplicables, incluyendo datos suficientes para localizarlos: 

• código;  
• fecha de publicación;  
• vigencia;  
• y, en su caso, situación de ultraactividad.  

Esto parece menor. No lo es. En muchos conflictos laborales, una de las primeras preguntas es: “¿Qué convenio estás aplicando?” Y entonces empieza la arqueología. “Tengo entendido que…”, “Creo que…”, “Siempre hemos aplicado…”. Tres expresiones fantásticas para generar horas de asesoría. 

9. También hay que explicar cómo terminan los contratos laborales

La información deberá incluir el procedimiento de extinción contractual, sus requisitos formales y los plazos de preaviso que correspondan. Si no puede concretarse un plazo determinado en ese momento, deberá explicarse cómo se determina. Otra muestra de la filosofía de la norma: que trabajador y empresa sepan desde el inicio cuáles son las reglas fundamentales. No descubrirlas cuando la relación ya está rota y todo el mundo tiene abogado. 

10. Si cambian las condiciones de los contratos laborales, también hay que informar 

No basta con informar correctamente al principio. Cuando cambien los elementos relevantes del contrato, la empresa deberá informar por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos. Esto afecta potencialmente a: 

• cambios salariales; 
• jornada; 
• horarios; 
• funciones; 
• sistemas de trabajo; 
• centros; 
• procedimientos; 
• o cualquier modificación dentro de los elementos regulados. 

Y aquí hay una idea de despacho importante: No basta con hacer bien el contrato inicial. Hay que mantener viva la documentación laboral. 

11. ¿Papel o formato electrónico? 

Ambos. La empresa podrá entregar la información sobre los contratos laborales en papel o electrónicamente. Pero, si utiliza formato electrónico: 

• debe ser accesible;  
• debe poder almacenarse;  
• debe poder imprimirse;  
• y la empresa debe conservar prueba de transmisión o recepción.  

Y esto último es fundamental. Porque mandar un PDF por correo no sirve de mucho si después nadie puede demostrar: qué se mandó; cuándo; a quién; y si era la versión correcta. En gestión laboral, “seguro que lo enviamos” no es una prueba. Es una esperanza. 

12. Conclusión: no es más contrato, es más prueba 

La filosofía del Real Decreto 723/2026 sobre los contratos laborales es clara: 

• más transparencia; 
• más previsibilidad; 
• más información escrita. 

Y para las empresas hay otra lectura igual de importante: más necesidad de poder demostrar qué se informó al trabajador. Porque muchos conflictos laborales no nacen porque no existiera una condición. Nacen porque cada parte recuerda una condición distinta. 

• “Me dijeron…” 
• “Entendí…” 
• “Quedamos…” 
• “Siempre había sido…” 

La nueva regulación quiere reducir ese terreno gris. Y eso, aunque genere más trabajo documental, también puede proteger a la empresa. Porque un contrato claro no solo protege al trabajador. Protege a ambas partes. Desde el 5 de octubre, el “esto ya lo hablamos” tiene todavía menos recorrido.