Nuevas obligaciones de información en los contratos laborales

El BOE de 15 de septiembre de 2026 publica el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que incorpora parcialmente al derecho español la Directiva (UE) 2019/1152 y desarrolla el deber de informar sobre los elementos esenciales de los contratos laborales y las principales condiciones de la prestación laboral. La regulación general se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.

La norma sustituye el régimen anterior para reforzar la transparencia y previsibilidad de las condiciones de trabajo. La información deberá facilitarse por escrito, en papel o en formato electrónico accesible, almacenable e imprimible. Si ya figura íntegramente en el contrato entregado a la persona trabajadora, no será necesario un documento adicional.

Entrada en vigor

El real decreto entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE, es decir el 5 de octubre de 2026. Para las relaciones laborales que ya estén vigentes, la empresa deberá entregar la información a quien la solicite, siempre que no obre ya en su poder, en un plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.

Para contratos vigentes al momento de entrada en vigor:

• Si el trabajador lo solicita, la empresa tiene 30 días hábiles para entregar la información (arts. 3 y 4) si no obre en poder del trabajador.
• En caso de modificaciones ya producidas, también informará en ese plazo

Elementos esenciales del contrato de trabajo

La información deberá identificar a las partes e indicar la fecha de comienzo de la relación laboral y, en los contratos temporales, su fecha de finalización o duración previsible. También deberá recoger el domicilio social, el centro habitual de trabajo o la adscripción correspondiente en el trabajo a distancia, así como la existencia de centros móviles, itinerantes o de libre elección.

• Contenido de la prestación y clasificación profesional. Deberán precisarse las funciones y la categoría o grupo profesional. Cuando la contratación sea temporal, será necesario identificar la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
• Retribución. Se informará separadamente del salario base y de cada complemento, su periodicidad y método de pago. Los conceptos variables deberán incorporar su modo de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
• En relación con el salario:
1. La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.
2. El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción».
• Jornada, horarios y vacaciones. El documento deberá recoger la duración y distribución diaria, semanal y anual de la jornada; el trabajo nocturno o a turnos; los procedimientos para modificar horarios o turnos; las horas extraordinarias y su retribución, y la duración y forma de fijación de las vacaciones.
  
  Cuando exista distribución irregular de la jornada, deberán indicarse el sistema para determinarla, las horas y días de referencia y los periodos mínimos de preaviso antes del comienzo o cancelación de una tarea. Para las personas fijas-discontinuas se incluirán los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
• Periodo de prueba y formación. Se detallarán la duración y condiciones del periodo de prueba y las obligaciones de las partes durante este. Si supera el límite legal por previsión del convenio colectivo, deberán concurrir las circunstancias justificativas previstas en la norma. También se comunicará el derecho a la formación proporcionada por la empresa. Textualmente, la norma indica que la empresa deberá informar por escrito de la duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá [art. 3 h) del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre]: 
1. La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.
2. La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba».
• ETT, igualdad y protección social. En las contrataciones mediante empresas de trabajo temporal se identificará a la empresa usuaria y la causa del contrato de puesta a disposición. Asimismo, deberá informarse sobre el plan de igualdad, el protocolo frente al acoso sexual o por razón de sexo, las medidas y recursos LGTBI disponibles, el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, las mejoras voluntarias y, en su caso, los planes y fondos de pensiones.
• Algoritmos y decisiones automatizadas. Si se utilizan estos sistemas para adoptar decisiones sobre jornada, tareas, salarios, promoción, lugar de trabajo o extinción contractual, deberán comunicarse su existencia y sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Iberley destaca esta ampliación de la transparencia como una de las novedades de la regulación. 
• Extinción, convenio y modificaciones. La información deberá incluir el procedimiento de extinción, sus requisitos formales y los plazos de preaviso; la identificación del convenio colectivo, su publicación, vigencia y posible ultraactividad, y los supuestos y procedimientos para modificar funciones, clasificación profesional, salario o tiempo de trabajo.

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